Nel recente episodio 117 del podcast The Science of Personality, Ryne Sherman, PhD, e Blake Loepp hanno intervistato Allan Church, PhD, cofondatore e managing partner di Maestro Consulting ed ex Senior Vice President della gestione globale dei talenti di PepsiCo. Durante la conversazione, Church ha analizzato l’impatto della personalità nello sviluppo della leadership e nella gestione dei talenti ad alto potenziale, offrendo una prospettiva empiricamente fondata sul ruolo delle valutazioni Hogan.
L’approccio di PepsiCo: integrazione della personalità nella gestione dei talenti
Durante i suoi 21 anni in PepsiCo, Allan Church ha contribuito a ridefinire i processi di gestione delle risorse umane, introducendo l’uso delle valutazioni della personalità per identificare e sviluppare i talenti ad alto potenziale. Inizialmente, la percezione diffusa era che i manager fossero più competenti nel valutare il talento rispetto agli strumenti standardizzati. Inoltre, esisteva una diffidenza generalizzata verso le valutazioni della personalità, spesso associate a strumenti clinici percepiti come invasivi.
Per superare queste resistenze, Church ha condotto circa 300 sessioni individuali di debriefing, utilizzando le valutazioni Hogan per dirigenti senior. Successivamente, un’analisi sui partecipanti ha rivelato che quando il feedback 360° veniva integrato con le valutazioni Hogan, l’esperienza di sviluppo risultava superiore all’85% rispetto agli approcci tradizionali. Questo ha portato PepsiCo a implementare stabilmente l’uso di questi strumenti a tutti i livelli della propria strategia di gestione dei talenti.
L’influenza della fase di carriera sulle valutazioni della personalità
Le esigenze di sviluppo e le modalità di feedback variano in base alla fase di carriera.
- Prime fasi della carriera: in questo stadio, la priorità è la costruzione della consapevolezza di sé. Gli strumenti Hogan aiutano a identificare i fattori trainanti, i punti di forza e le potenziali aree di deragliamento, fornendo indicazioni essenziali per i manager che desiderano capitalizzare il proprio potenziale.
- Metà carriera: il focus si sposta sull’acquisizione di competenze di leadership e coaching, necessarie per il passaggio ai ruoli di maggiore responsabilità.
- Ruoli senior: qui il feedback si concentra sulla modellazione e perfezionamento dei comportamenti strategici, con particolare attenzione alla gestione del team, alla visione aziendale e alla capacità di influenzare positivamente l’organizzazione.
Church sottolinea come il coaching basato sulla valutazione della personalità aiuti i leader a considerare il proprio sviluppo come un’opportunità di crescita e non solo come un mezzo per colmare lacune o correggere criticità. La motivazione a partecipare a percorsi di sviluppo aumenta quando viene percepita come un investimento per il successo futuro.
Caratteristiche della personalità e sviluppo della leadership
Determinati tratti della personalità possono favorire l’identificazione di un individuo come talento ad alto potenziale, ma ciò che risulta efficace nei ruoli iniziali può rivelarsi limitante nei livelli più alti di leadership.
“Esistono punti di forza distintivi, ma anche limitazioni e fattori di derailment che, se non gestiti adeguatamente, possono rappresentare un ostacolo alla crescita”, ha affermato Church.
Questi punti di forza sono strettamente legati alla capacità di esecuzione e alla performance. Secondo il modello Hogan, Allan ha sottolineato che punteggi da moderati ad alti nelle scale Stabilità emotiva, Ambizione, Prudenza e Curiosità dell’Hogan Personality Inventory sono elementi chiave per essere identificati come “alto potenziale”. “Salendo di livello, le competenze relazionali assumono un peso sempre maggiore, come la capacità di motivare, ispirare e gestire le persone in modo efficace”, ha spiegato. Tra i principali limiti si riscontrano bassi livelli di Socievolezza e Sensibilità interpersonale, due aspetti che possono ostacolare il progredire di carriera.
Allan ha inoltre evidenziato che la capacità strategica è un predittore di alto potenziale, ma la modalità con cui si manifesta varia significativamente tra le prime fasi di carriera e i ruoli di senior leadership. I punteggi sulle scale Curiosità e Interesse alla conoscenza influenzano l’atteggiamento e le preferenze individuali nella generazione di idee e nell’acquisizione di conoscenze. Le organizzazioni si aspettano che i leader senior siano in grado di definire una vision, pensare in modo creativo e promuovere l’innovazione. In questo contesto, il coaching basato su assessment consente ai talenti ad alto potenziale di sviluppare una maggiore consapevolezza dell’importanza delle competenze strategiche e relazionali, oltre a fornire strumenti per mitigare eventuali fattori di derailment.
L’importanza delle esperienze di sviluppo ad alto potenziale
Un elemento fondamentale nel percorso di crescita dei talenti è l’esposizione a incarichi stimolanti che li mettano alla prova in contesti diversi. Trasferimenti interfunzionali, esperienze in mercati emergenti e ruoli con maggiore responsabilità strategica permettono di valutare la prontezza alla leadership senior.
Le valutazioni della personalità offrono un supporto essenziale per interpretare le reazioni individuali a questi ambienti dinamici e altamente stressanti. Come sottolinea Church, un incarico impegnativo dovrebbe generare stress positivo, stimolando il candidato a superare i propri fattori di deragliamento.
Da un punto di vista organizzativo, le stretch assignment per lo sviluppo degli alti potenziali possono rappresentare un’opportunità strategica per ottimizzare il team building. Imporre a un individuo con un basso punteggio nella scala Curiosità di eccellere immediatamente in un ruolo che richiede pensiero strategico potrebbe risultare controproducente. Al contrario, le organizzazioni possono colmare questo divario di potenziale attraverso il supporto di collaboratori chiave, come skilled lieutenants, coach e mentor, favorendo così un processo di apprendimento efficace e progressivo.
L’adozione delle valutazioni di personalità nelle organizzazioni
Per convincere un’organizzazione dell’importanza di integrare gli assessment di personalità nei processi di gestione dei talenti, Church suggerisce quattro approcci:
- Business Case – La personalità influisce direttamente sulle capacità di leadership e, di conseguenza, sul successo aziendale.
- Talent Decision-Making Case – I dati sulle personalità migliorano la qualità delle decisioni relative a selezione, sviluppo, formazione dei team e succession planning.
- Organizational Development Case – L’integrazione degli assessment di personalità nei processi organizzativi contribuisce alla costruzione di una cultura aziendale orientata alla crescita e allo sviluppo continuo.
- Leadership Case – I dati degli assessment aiutano a prevedere il successo dei leader, migliorando la qualità delle strategie di leadership.
In conclusione l’adozione di strumenti come gli Hogan Assessments consente alle organizzazioni di creare un linguaggio comune sulla leadership e sull’impatto della personalità nelle dinamiche aziendali. L’approccio di PepsiCo dimostra come l’integrazione della scienza della personalità nei processi di gestione dei talenti possa trasformare radicalmente l’efficacia dei percorsi di sviluppo. Attraverso strategie mirate e un utilizzo consapevole dei dati, le aziende possono favorire la crescita dei propri talenti ad alto potenziale, assicurando un futuro di leadership solida e consapevole.
L’episodio 117 di The Science of Personality è disponibile su tutte le principali piattaforme di podcasting.